职业测验概述
时间：2010-01-05 09:31:27
一、职业测验的产生
在19世纪，西方社会经历了工业的突飞猛进的发展，这种发展促进了对各类专业人员的需求，同时由于行业的不断分化，使得人们在进入工作领域时，有了更大的选择性，这一切都从客观上推动了职业测验的产生和职业指导、职业选拔的发展。从1850年开始，美国开展了职业指导运动。系统的科学的职业指导开始于美国的帕森斯(Frank Parsons)，他在1909年出版的《选择职业》一书中系统论述了他的指导理论及程序。1927年，斯特朗(E. K. Strong)出版了第一个兴趣测验，即斯特朗职业兴趣问卷，使测验结果与具体职业直接对应。1928年，哈尔(C.L.Hull)出版了能力倾向测验，他强调人类特质与职业要求的匹配，提倡将能力倾向测验即性向测验用于职业指导。二次大战后，应用心理学的许多分支如工业心理学、管理心理学、教育心理学、社会心理学、咨询心理学等，都加强了测验在本领域中的应用研究。测验工具与测验手段的开发使接受指导的各类人群获益匪浅，同时也使得职业测验越来越受到重视。
二次大战后，美国大学的生源猛增，这使得各种心理与教育测验得到更广泛的应用，这些测验既可用来预测学生的成绩，也可帮助学生选择自己感兴趣、能胜任的专业和职业。1958年美国通过的《全国义务教育法》鼓励将心理测验与职业指导紧密结合起来，促进了职业指导运动的进一步发展。一些大型的测验机构相继成立，教育测验中心始建于1947年，美国大学测验中心成立于1959年，其他一些职业指导机构也不断出现。时至今日，职业指导和咨询在各发达国家都已相当活跃，职业测验已成为心理测验中不可缺少的一个领域。
职业测验的产生与发展，离不开因素分析这一数学方法。由于因素分析，对人的各种特质的确认、分类及定义成为可能，才有可能编制对各种特质或因素进行最佳测量的代表性测验。
二、职业测验的应用
职业测验在职业决策中的应用大体可分为三个方面，即为人择事的职业指导、为事择人的职业选拔和安置及各种执照和资格的授予。
为人择事的职业指导是一种发展性的指导，主要用于针对不同人的特点，给以选择何种职业或专业的建议。在职业指导中，对个人能力倾向的区分并不是唯一重要的，兴趣、价值观和经历等因素在指导中也很受重视，因为大多数心理学家认为，职业的成功是一种综合效应，很难判断是能力的作用还是其他人格因素的作用。
为事择人的职业选拔和安置，主要用来挑选合适的人从事某一工作。这种测验对人的能力有严格的要求，应用于工业和军事的各种人员选拔与安置测验、各类机关团体的人员选拔测验等都属于这一种情况。其中，对管理者的选拔和评价还强调对人格特质的测量。
各种专业资格的鉴定，主要是用来确定个人是否具有从事某专业所需要的知识和能力，以鉴定他从事该专业的资格，并发给证书或执照，如用于不同行业的各种资格考试等。在评定专业知识、技能时，常常要用到有关的成就测验。
三、职业测验的效度
对职业测验来说，能否有效地测量出个人的特质以做到人尽其才、才尽其用，是检验其效度的根本。有效的选拔和安置，意味着与一特定工作无关的特质不应该影响到职业决策。如果某项工种并不需要高水平的阅读理解能力，但与此工种有关的机械能力测验却包含了较深的阅读内容，那么这个测验就不能为该工作获取理想的人选。一个无效的测验或者说一个包括了与工作无关因素的测验将会漏选一些能够成功完成该工作的优秀人员。
职业测验主要涉及到的效度有两种：预测效度和内容效度。当然构想效度也不能忽视，但职业测验的预测效度和内容效度显得更为重要。
（一）预测效度
在工业情境中，制订一套测验计划要涉及以下四个主要步骤：
第一步，进行工作分析，确定主要的工作内容及完成该工作所必需的具体技能、知识和其他条件；
第二步，挑选或编制一系列测验，以评价和衡量第一步确定的那些工作所需要的特质；
第三步，求出各测验与工作作为的适当效标之间的相关，挑出相关高的测验组成最后的组套；
第四步，说明在人事决策中该测验的用法，即确定在实际决策中如何使用和解释测验分数。
上述第三步是确定测验的预测效度。求预测效度的理想方法是，在一段特定时间内给所有的求职者一个心理测验，然后不管这些求职者的测验分数如何，都把他们雇用下来。过一段时间后，对每个雇员的工作表现进行评定，然后计算测验分数与工作评定等级之间的相关。这样就可看出那个心理测验的实际预测性如何。很明显，这种全面的、追踪的效度研究对于大多数的企业是不现实的，因为，不管求职者分数高低一概录用，如果他们之中有些人工作表现很差，那么企业的损失就会很大。
在实际中，常用在职人员代替求职者建立同时效度。即给在职人员一个心理测验，然后计算测验分数与工作表现的相关。这种方法的主要缺点是，用在职人员作为受测者，他们都已具有一定的工作经验，这有可能影响他们的测验表现，从而使测验分数和效标之间的关系变得复杂，很难说清楚是被试的能力倾向的作用，还是工作经验的作用。同时，当在职人员知道测验仅仅是为了研究，他们的动机或对测验的态度就会和那些求职者大不一样，这也将影响到他们的测验表现。
职业测验的预测效度是一个非常棘手的问题，但也是个不可回避的问题。
