职业测评：岗位胜任能力模型的开发和应用
时间：2010-09-08 13:23:13
关键是职业素养和通用能力差距确定是比较难的。基本上不真实。套用国外的不行。所以现在就有一个课题，王文才跟我说，你有没有决定做一个事。我说什么事？他说咱们现在的量表，包括这么多的咨询公司，全是从国外弄来的，太不结合中国实际的。你们企业用那个量表也不结合企业实际，能不能你们做一下。大企业么，做了以后，咱们有中国的东西。我们想了想，这个事做也行，正在策划做呢。
对于职业素养，因为你用国外的不行，中国人太聪明了，你要用那套，中国人肯定全是最正派、最诚信的。外国人那个表中国人不能用。
职业素养和通用能力的差距，我们现在用的是360反馈、计算机软件、面试、文件筐等技术进行。在此基础上确定人员的能力现状与胜任能力模型的差距，绘制能力缺口图。
国外的职业素养和通用能力测量就是三个方法：
1、主管领导年度评价。你的核心能力出来了，典型行为也出来了，这些主管领导都要倒背如流，都要知道。然后，他再确定下等级，假定我的主管领导说我了，我的沟通能力是二级。但是他必须用我的两个行为来说明一下。然后主管领导和被评估的人进行沟通。这个是主管领导评价。
2、人力资源评价。人力资源的评价当然也要依据主管领导。你看人家这360度是怎么弄的？比如像我们要考核一个人，他把这个能力模型，人力资源的人必须倒背如流。假定十项，这十项有那些典型行为都得背的清清楚楚。
他到下边去了，他们也有一个评价，他们假定也认为是二级。他到上级问，你说他二级，他的典型行为举一个例子，他为什么二级。然后问他的下级，你认为他几级，你为什么说三级，你把例子拿出来。同级也是这样的情况。那么这就对人力资源人员素质相当高。所以咱们国家一直有一个误区，啥也干不了的，就到了人事部。所以咱们人力资源水平内高吗？我90年随着我们主任到美国去，我真是开眼界了。到美国、到欧洲、到日本一看，人力资源，我们人力资源部主任出去不就一个司局级干部么。我们到人家那儿去，人家的一把手都出来了。人家是对人力资源主任高看一眼的。
我觉得，如果用这种方法来搞360度，那这个人力资源主任水平和人力资源具体人水平要特别高。怎么高法？咱们就说人力模型，你得对人力模型倒背如流。你到下边360度访谈，你马上就能对上，这个例子是哪级的行为。
3、请外部专家。他们人力资源少，就外包了，就请外部专家客观的来评价。
除了这个以外，我觉得如果我们的计算机软件是好的话，我觉得用它作为辅助来测是没有问题的。我现在认为北京，我们用的比较好的还是北生，他对每个人完以后一大本给我们。这样也能够对我们360度访谈进行校正。
他们画成这雷达图；
我们要进行差距分析。对每一项能力项目的现状和希望加以分析。我们刚才说了CP10专业能力，那个缺口很大。这个缺口是什么呢？核心员工能力的开发。这个是对人力资源经理要求的。其中有一项专业能力，核心员工能力开发。缺口比较大，你就得开座谈会来了解，为什么缺口大。有些是机制的问题，有些是本质能力的问题。
核心机制问题到一边的，主要看知识和能力在哪些，然后把和培训有关的清单列出来。然后作为制定教学计划选择培训内容的依据。
实际上ISO10015质量是一致的。
我今天和大家想交流这两方面的内容。有哪些不太清楚的。是不是还有五分钟的互动。大家看看讲的这两个内容有什么问题？
提问：陈老师，看了我们世界500强排名第七的素质模型，感到非常骄傲。你们能不能介绍一下，你们当时用了多大的工作量、多少人在做这个工作。如果我们想借鉴的话，有哪些可以简化的地方？
陈素明：我们学校里有四十多个老师，我挑一些精干的人，人力资源必须参加。另外我们一些老师，对这个有研究的老师都要参加。我觉得集中的时间比较多的就是访谈。访谈时间占的比较多。因为它有10%的样本，我们原则里不是有一条战略分析。其实占用领导时间比较少。所以只要占领导时间比较少没有问题。你要一天到晚的缠着李毅中，李毅中肯定不支持我们了。领导占用时间比较少，领导知道你这个怎么回事，接受你的访谈就行了。他只要把战略说清楚就可以了。然后他认为完成这个战略能有哪些能力，他能写出来就更好了。我觉得领导吧，我现在还是有这么一个观点，经常跟我们处长讲，有为才能有位啊。你有作为，你一定是有地位的。你的活干的挺好，你到领导那儿说个什么事，他就能帮你干。李毅中发动了九个常委，没有一个没写的。所以你放心，只要你做的对，领导你也宣传的好，另外你这个事做的很严密，领导肯定会给你做的。因为第一原则是战略导向原则，领导比较出面说，他站的高，他认为有哪些原则。
然后就是和人事部的同志进行样本访谈。我们花了一个月的时间。我觉得这个时间值得花，因为我们基础工作太差了。我们人方面的基础工作太差了。从企业三支队伍里来看，技能人才还行。但是技能人才也有一个问题，我跟他们劳动部讲过，你们专业知识、专业能力还强，但是你们的职业素养太没下工夫了。弄的那玩意都是口号的，到下边以后谁也不知道怎么弄。然后现在初始股，我们可以调查。86%的事故全是职业素养的问题。他的责任心。而恰恰这个劳动部没重视。他那个能力模式，它的职业标准上，就是专业能力，干什么活、这活怎么干，写的好。但是职业素养冰山下面它缺。
你看大连爆炸事故，当然现在原因还没有出来，但是起码是没有遵守操作规程。我觉得我们在人力资源管理方面基础工作太差了。所以老说我们针对性不强，这个事有点冤枉。你都拿不出标准来，我怎么针对性强啊？你也说不清楚我哪个地方针对性不强？因为他没有标准。所以我个人看，第一稿肯定要花的时间长一点，时间长在访谈上。然后整理，现在计算机还是可以的。它统计起来还是比较快的。我不知道你们那儿怎么样，我们那儿来了好多大学生。现在不是就业难么，我们的博士生现在都得走后门，没有后门进不来，所以一大批人来了，得有些活让他们干啊。
别想省事，如果省事弄完的活那肯定是不好用的。我觉得第一稿千万别省事。之后修改就好了。我就看他们工程的，还有工艺的标准，第一稿拿出来的时候都比较难，但是他们修改就很快了。修改的时候几个人就可以了。不知道我说清楚了没有。
